El artículo 25° de la constitución dispone que la jornada ordinaria de trabajo sea de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Precisa que en las jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. Reconoce además el derecho de los trabajadores a los descansos semanal y anual remunerados, cuyo disfrute y compensación se regulan por ley o por convenio.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada y el horario de trabajo están regulados por el Texto único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de jornada de trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. La jornada de trabajo es aquel periodo que debe destinar el trabajador a prestar servicios a favor del empleador, en el marco de una relación de trabajo.
Nuestra legislación no especifica si dicho tiempo debe ser entendido como aquel dedicado a una efectiva prestación de labores o aquel en que el trabajador está a disposición del empleador. Se cree que se debe optar por la segunda alternativa, pudiendo computarse incluso aquellos periodos de inactividad en los que el trabajador está a disposición del empleador.
Jornada ordinaria, jornada máxima y jornada extraordinaria de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo es aquella que se establece en cada organización laboral, y no puede exceder la jornada máxima establecida legalmente. Así, la jornada ordinaria aplicable a una organización podrá ser menor que la máxima establecida legalmente es equivalente a 8 horas diarias o 48 semanales, pudiendo ser menor dependiendo del colectivo(por ejemplo, los adolescentes) o el régimen especial que regule la actividad(por ejemplo, las enfermeras).
El trabajo en sobretiempo es el tiempo que se labora excediendo a la ordinaria (se suele llamar “horas extra”). El trabajo en sobretiempo se retribuye con una sobretasa extraordinaria, pues de lo contrario nos encontraríamos en un supuesto de ampliación de la jornada de trabajo.
Jornada típica y jornada atípica de trabajo
La jornada típica supone una distribución del tiempo de trabajo en módulos horarios diarios regulares durante la semana calendario. Un ejemplo típico es el caso del empleado de oficina que trabaja 8 horas diarias de lunes a sábado y descansa el domingo.
En contraste, la jornada atípica supone una distribución del tiempo de trabajo en módulos horarios diarios irregulares (el mayor tiempo de trabajo de unos días se compensa con el menor tiempo de trabajo de otros) y/o en ciclos mayores a la semana calendario (acumulándose el tiempo de trabajo en determinado número de días en el ciclo, y el tiempo de descanso en el resto).
El tribunal constitucional ha establecido que una jornada atípica es válida siempre y cuando el promedio de horas trabajadas, calculadas para un periodo no mayor de 3 semanas, no exceda la 8 horas diarias o 48 horas semanales, y además se cumpla con condiciones de seguridad y salud pertinentes, se otorgue adecuada alimentación a los trabajadores, existan periodos de descanso adecuados al esfuerzo físico en jornadas superiores a la ordinaria, se brinde tratamiento especial al trabajo nocturno, y se cumplan los convenios colectivos sobre la materia de existir (expediente 4635-2004-AA/TC)
Trabajadores excluidos de la jornada máxima
Por mandato legal, las siguientes categorías de trabajadores están excluidas de la aplicación de la jornada máxima:
- Personal de dirección: El fundamento de su exclusión se encuentra en el alto cargo que ocupan dentro de la estructura de la organización, la falta de fiscalización, la libertad que ostentan para determinar su tiempo de trabajo, así como el alto grado de responsabilidad exigida, lo cual motiva que dichos trabajadores dediquen una mayor cantidad de su tiempo a atender los asuntos de la empresa.
- Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: El fundamento de su exclusión se encuentra en la naturaleza de su trabajo y las circunstancias en que lo realizan, por las que no se hayan sujetos a control por parte del empleador de su tiempo de trabajo y tienen cierta autonomía en la organización del mismo. Por ejemplo, los trabajadores que prestan servicios fuera del centro laboral.
- Trabajadores que prestan servicios de carácter intermitente, de vigilancia o custodia: El fundamento de su exclusión se encuentra en la naturaleza de su servicio, en cuya prestación intercalan tiempo efectivo de trabajo con tiempos importantes de inactividad.
HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo es el lapso entre la hora de ingreso y la salida, dentro del cual se ubica la jornada diaria (de origen legal o convencional) que el trabajador debe cumplir.
El horario de refrigerio
Es aquel tiempo establecido por la ley con la finalidad de que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio, y/o el descanso.
Por mandato legal, para los casos en los que se cumpla con un horario de trabajo corrido, el horario de refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y no se encuentra comprendido dentro de la jornada ni del horario de trabajo, salvo que se acuerde lo contrario.
El horario nocturno
Conforme a la legislación nacional, el trabajo nocturno es aquel que se presta entre las 10:00 pm y las 6:00 am. Aquellas personas que laboren en jornada nocturna tendrán derecho al pago de una sobretasa del 35% sobre la remuneración mínima vital (un mínimo vital nocturno, actualmente equivalente a S/.1012.50 mensuales).
Cabe precisar que la legislación recomienda que respecto de las personas que desarrollan labores en trabajo nocturno, se establezcan turno, a fin de reducir los perjuicios que podría ocasionar prestar servicios en el horario deferido.
En cuanto a los trabajadores cuya jornada combine trabajo en horario diurno y en nocturno, su remuneración ordinaria se verá afectada por la sobretasa en forma proporcional por aquellas labores prestadas durante el horario nocturno.
La modificación de la jornada de horario de trabajo
Es posible que el empleador introduzca modificaciones a la jornada y al horario de trabajo. En estos casos, la exigencia para la validez de la medida se sujeta a un procedimiento de consulta previa con los trabajadores, y a la razonabilidad y las necesidades operativas del centro de trabajo.
Respecto a este tema, se deben tener en cuenta las opiniones emitidas en febrero del 2012 por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo( Resolución Directoral General N° 003-2012/MTPE/2/14 y Resolución Directoral General N° 004-2012/MTPE/2/14), por las cuales se realiza precisiones importantes en relación con el procedimiento de modificación del horario de trabajo, el deber del empleador de motivar su propuesta de cambio de horario de trabajo con base en argumentos objetivos y razonables , así como el deber de propiciar una negociación seria y de buena fe con los trabajadores, preferentemente con aquellos que colectivamente se encuentran organizados.
MODIFICACIONES QUE PUEDE INTRODUCIR EL EMPLEADOR A LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO | ||
| MATERIA | HORARIO DE TRABAJO | |
| Elevación de la jornada | Unilateral:requiere aumento de remuneración + preaviso de 8 días para negociación con el personal. | |
| Reducción de la jornada | Es posible, pero para reducir la remuneración requiere acuerdo entre las partes; en caso de falta de acuerdo, se debe mantener la remuneraición. | |
| Cambio de horario personal | Si hay acuerdo, es válido. Si no hay acuerdo, el trabajador puede reclamar ante el poder judicial. | |
| Cambio de horario colectivo | Si es más de una hora y no hay acuerdo, los trabajadores pueden reclamar ante la autoridad de trabajo+ preaviso de 8 días. | |
| Jornadas acumalitvas, compensatorias | Preaviso de 8 días para la negociación con el personal. | |
TRABAJO EN SOBRETIEMPO
El trabajo en sobretiempo es el tiempo de trabajo que excede a la jornada ordinaria. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto para el empleador como para el trabajador, salvo hecho fortuito o de fuerza mayor que ponga en riesgo a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad del negocio, en cuyo caso será obligatorio.
El trabajo en sobretiempo puede producirse en cualquier momento, esto es, previamente al inicio de la jornada de trabajo o luego de su conclusión , y en todos los casos debe ser compensado (aun cuando se trate de un hecho fortuito o de fuerza mayor). En nuestro caso, la legislación establece una sobretasa del 25% sobre las 2 primeras horas de trabajo en sobretiempo y una del 35% sobre las siguientes. Se podrá fijar una sobretasa mayor, pero nunca una por debajo de las mencionadas, cabe precisar que el trabajo en sobretiempo podrá ser compensado también con periodos equivalentes de descanso, pero ello deberá constar en un acuerdo por escrito y hacerse efectivo dentro del mes calendario siguiente, salvo que ambas partes acuerden lo contrario.
La sobretasa por trabajo en sobretiempo deberá calcularse sobre el monto de la remuneración que reciba el trabajador en cada oportunidad y abonarse en el periodo de pago en el que se desarrolló. Así, en caso el trabajo en sobretiempo hubiese desarrollado en jornada nocturna y la remuneración del trabajador fuese equivalente a la remuneración mínima vital, la base de cálculo será equivalente a esta última más la sobretasa por trabajo nocturno.
TIEMPO DE DESCANSO
Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso semanal obligatorio, así como a treinta (30) días de descanso vacacional por cada año completo de servicios, que deberá ser disfrutado dentro del año calendario siguiente de generado, y al descanso
Fuente: Diario Gestión /Derecho Laboral para Empresas.
DERECHO LABORAL PARA EMPRESAS
El Derecho Laboral tiene como finalidad regular la relación entre empleador y trabajador, por la que el segundo ofrece su trabajo al primero a cambio de una retribución; una relación que se considera desigual a pesar de la igualdad jurídica entre empleador y trabajador, pues el mayor poder económico del empleador le permite imponer sus condiciones.
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