TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Estas técnicas de selección permiten rastrear diversas características del postulante, pero esto también depende del modelo a utilizar y así Chiavenato, los agrupa en cinco categorías: “entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.”

Es muy amplia la variedad de técnicas a escoger para realizar la selección de personal y los puntos que determina cual es la más idónea pueden ser las preferencias personales y la tradición organizacional y no otras consideraciones como los costos, la generalidad o la legitimidad. Pueden encontrarse otros criterios:

Discriminación (diferenciación). Los métodos de evaluación implícitos deben permitir la discriminación clara entre los candidatos. Si estos últimos obtienen evaluaciones relativamente similares, no será posible tomar decisiones de selección.

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Equidad y efecto adverso. Las evaluaciones no deben discriminar injustamente a los miembros de ningún subgrupo poblacional específicos de la población.

Conveniencia administrativa. Los procedimientos deben ser aceptables en la organización y poder instrumentarse de manera efectiva dentro de la estructura administrativa de la organización.

Costo y tiempo de desarrollo. Tomando en cuenta las decisiones de selección (por ejemplo, número de empleos, número de candidatos, tipo de puestos) implícitas, es necesario que los costos inherentes y el tiempo requerido para desarrollar los procedimientos adecuados estén equilibrados con los posibles beneficios. Básicamente se trata de una cuestión de utilidad.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica más utilizada y tiene innumerables aplicaciones, pero en el proceso de selección se busca observar reacciones y comportamientos ante determinadas situaciones.

Chiavenato nos explica diciendo que “es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.” La situación de la entrevista y el proceso de comunicación dado se muestran con la siguiente gráfica.

Como todo proceso de comunicación, la entrevista puede tener un toque subjetivo por lo que al fin y al cabo es la técnica que más influye en la decisión final; pero no solo eso porque también es posible caer en la distorsión, ruido, barreras personales y demás. Chiavenato nos explica cómo se pueden reducir estas limitaciones, “se deben tomar dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción del proceso de entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores”.

A modo síntesis presentamos un cuadro donde se exponen los pros y contras de la entrevista como técnica del proceso de selección.

Pros:

  1. Permite el contacto frente a frente con el candidato.
  2. Permite la interacción directa con el candidato.
  3. Se enfoca en el candidato como persona.
  4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones.

Contras:

  1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación.
  2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista.
  3. Dificulta comparar a varios candidatos.
  4. Exige entrenamiento del entrevistador.
  5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

Este método de selección busca medir el grado de conocimientos o capacidades que posee el postulante y si estos son acordes a lo buscado así Chiavenato explica que “son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir”. Para este método existe una variedad de pruebas tales como se muestra a continuación:

En razón de su forma de aplicación:

Pruebas orales: preguntas y respuestas específicas.

Pruebas escritas: es cuelas y universidades.

Pruebas de realización: a partir de la ejecución de un trabajo.

En razón de su envergadura:

Pruebas generales: cultura general.

Pruebas específicas: técnicos y específicos en relación al puesto

En razón de su organización:

Pruebas tradicionales: disertación y exposición. No planificación, miden profundidad.

Pruebas objetivas: planificadas y estructuradas. Aplicación rápida. Preguntas dicotómicas, opción múltiple, llenado de espacios en blanco, ordenar o unir por pares, escala de acuerdo o desacuerdo, escala de importancia y escala de evaluación.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Este tipo de método de selección busca medir el desempeño y se basan en medidas estadísticas de una muestra para luego realizar una comparación a efecto de obtener resultados en porcentajes y Chiavenato nos explica que este tipo de pruebas “representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas”.

Las pruebas psicológicas poseen características que otros métodos no poseen tales como los que nos muestra Chiavenato a continuación:

Pronóstico: se refiere a la capacidad de una prueba de ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.

Validez: se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. La validez representa a la relación que existe entre algún criterio de selección y algún criterio relevante. Una prueba sin validez no sirve porque mide cosas que no se pretende medir.

Precisión: se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces la misma persona. La precisión representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medición. Las aplicaciones repetidas de la prueba presentan resultados constantes.

Estas pruebas miden la medida en que ciertas aptitudes son poseídas por los postulantes y esto con el objeto de pronosticar un potencial futuro.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Estas pruebas revelan ciertos rasgos de la personalidad de manera que se evalúen si son acordes a lo requerido y lo dice Chiavenato “revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).”

En esta categoría se encuentran pruebas de expresión (expresión corporal) como el PMK, el el psicodiagnóstico miocinético de Mira y López y las pruebas proyectivas (proyección de la personalidad), como el psicodiagnostico de Roscharch, la prueba de percepción temática TAT, prueba de árbol de Koch, prueba de la figura humana de Machover, la prueba de Szondi, etc.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

El punto de partida de este tipo de pruebas es la dramatización en el presente para desarrollar un evento que se pretende analizar, de forma tan parecida como sea posible, así se asume el role playing. Estas técnicas en si son dinámicas de grupo, siendo la principal el psicodrama que se fundamenta en la teoría general de los papeles.

Este método se usa como complemento del diagnóstico de las demás pruebas, esta es una dramatización del rol que representara en la organización. Este se usa en caso donde el cargo requiere de las relaciones interpersonales, como los de la dirección, gerencia, ventas, etc. Deben ser dirigidas por un especialista en el asunto.

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