¿Quién debe evaluar el desempeño laboral?

Evaluación del desempeño laboral

El desempeño laboral es el rendimiento que un trabajador refleja al momento de realizar las actividades que le corresponden. De esta manera, se considera si la persona es apta o no para el puesto asignado.

Al realizar una evaluación del desempeño de empleados, no solo la empresa sale beneficiada, también los trabajadores, ya que pueden obtener mejores oportunidades de trabajo o un puesto acorde a su perfil. Además, es esencial para poner a prueba la capacidad de liderar del encargado del equipo, así como la comunicación y el nivel de integración del empleado dentro de la organización.

¿Quién debe Evaluar el Desempeño del Personal?

Una pregunta que el Área de RR.HH. se hace antes de iniciar este proceso, pienso que el principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado o al menos,  es lo  ideal.

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH

Una de las tareas de mayor importancia para la gestión del departamento de Recursos Humanos, es de suma importancia el evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización. La evaluación del desempeño laboral sirve como instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento y compromiso con los objetivos propuestos a nivel individual dentro de una empresa.

pero.. ¿Cómo medir el desempeño laboral?. Al evaluar el desempeño laboral la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Toda evaluación de desempeño debe estar orientada a estos 3 principios básicos.

  • Los kpis a medir deben estar fundamentados con información y datos relevantes para el puesto de trabajo que se evaluará.
  • Los empleados deben conocer los objetivos que se medirán.
  • La persona encargada de evaluar debe ser el mentor que ayude a los empleados a mejorar.

La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona retroalimentación  respecto de su desempeño y debe mostrar al colaborador lo que las personas piensan de su trabajo y de su aportación a la organización y al cliente.

AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Lo ideal es que cada persona evalúe su propio desempeño.

En organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo.  Cada persona puede y debe evaluar su desempeño como vía que le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas.

EL GERENTE: Responsable por el desempeño, de su constante evaluación y de la comunicación de resultados de sus subordinados con ayuda de RRHH, quienes establecen los parámetros de evaluación.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE: El gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la retroalimentación que le proporciona el gerente, quien proporcional al colaborador todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y objetivos por alcanzar) y obtiene resultados, mientras que el colaborador recibe recursos del gerente y proporciona el desempeño y los resultados.

EL EQUIPO DE TRABAJO: El propio equipo evalúa su desempeño como un todo, ya que es responsable de la evaluación de cada participante, y define metas y objetivos.

LA EVALUACIÓN DE 360°: Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su desempeño.  La evaluación  es más rica porque produce información distinta y sirve para asegurar la adaptación y acoplamiento.

No es fácil para el individuo estar sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo de opiniones. Lo recomendable, es que tenga mente abierta y acepte el sistema.

LA EVALUACIÓN HACIA ARRIBA: El equipo evalúa a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia de éste y ayudar a mejorar sus resultados.

Y permite sostener negociaciones con el gerente para exigir nuevos enfoques de liderazgo, motivación y comunicación, que dará lugar a relaciones laborales más libres y eficaces.

LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores.

Es habitual que la comisión esté compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por miembros permanentes (presidente de la empresa, ejecutivo mayor de Recursos Humanos y especialista en evaluación de desempeño) y por miembros transitorios (gerente de cada colaborador).

Esta forma recibe muchas críticas por su claro aspecto centralizador y por su ánimo de juzgar el pasado.

EL ÓRGANO DE RECURSOS HUMANOS: Según Alicia Alles, Martha , en muchas organizaciones, tanto en Recursos Humanos como las otras áreas “piensan” que las evaluaciones de desempeño son herramientas que pueden “dar poder”, ya que permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas. Esto es, desde ya, un grave error.

Hoy es muy común en organizaciones conservadoras, pero en abandono por su carácter centralizador, monopolizador y burocrático. Con ella el órgano asume toda la responsabilidad de evaluación y tiene la desventaja de trabajar con promedios y medias, y no con el desempeño individual y singular de cada persona.

el área de recursos humanos y la evaluación de personal

La evaluación del desempeño  les sirve a los trabajadores para:

  1. Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
  2. Identificar sus puntos fuertes y débiles.
  3. Obtener ayuda en el proceso de mejora.
  4. Mejorar la comunicación con su responsable inmediato.
  5. Obtener reconocimiento por sus esfuerzos.

Para que exista una buena evaluación y un buen desempeño, lo primero que el trabajador tiene que tener es motivación y sentirse bien en el centro laboral, además de gozar de todos los recursos disponibles para realizar mejor sus funciones. A su vez la persona encargada de evaluar tiene que estar apoyándolo, ver en qué le puede ayudar a mejorar y tomar acciones correctivas.

A mi parecer y al parecer de varios, consideramos muchísimo más efectivo el que exista “autoevaluación” por parte del mismo trabajador, pero para lograr ello, la organización tiene que ser democrática y participativa, a fin de reducir la diferencia jerárquica entre jefe y subordinado.

Cabe resaltar que las empresas no tienen una misma filosofía, cada una es diferente, así como las familias, y como el fin de una empresa es crecer y hacerle un bien a la sociedad, necesitan tener a personas capaces de empujar a la empresa a la meta. Tal vez, ya pueden tener a las personas o tal vez no, pero para definir ese pequeño inconveniente que puede ser muy importante, se requiere saber si los trabajadores realmente están haciendo bien las cosas, sin son eficientes y eficaces y optimizan su potencial. Es por ello que se evalúa.

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