La diversidad en las empresas está estrechamente ligada al talento. Esta cualidad es independiente a cualquier clasificación. Por ello, las organizaciones que integren eficientemente sus equipos sin distinciones serán las que transformarán el mercado laboral y, por ende, el entorno de trabajo, logrando ventajas competitivas.
Para la socia líder de Capital Humano de Deloitte Perú, Alejandra D’Agostino, este concepto corresponde a la diversidad cultural. “Esto significa la no dependencia de factores como nacionalidad, género, raza, religión u orientación sexual”, detalló.
En ese sentido, la especialista se refirió específicamente a la brecha de género o la ausencia de mujeres en posiciones de liderazgo dentro del mundo empresarial latinoamericano y especialmente en el Perú.[1]
Cuando se contrata una persona, se contrata con sus múltiples dimensiones, “Los hombres y las mujeres no son únicamente ellos mismos; también son la región en que han nacido, la casa en la que aprendieron a caminar, los juegos que jugaron de niños, los cuentos que escucharon, los alimentos que comieron, las escuelas a las que fueron, los deportes que siguieron, los poemas que leyeron y el Dios en que creyeron….”, es así como las organizaciones deben aprender a gestionar la diversidad para mejorar la competitividad y productividad en el entorno donde se desarrollan.
“De acuerdo con el informe de brechas de género del Foro Económico Mundial, el 14% de las empresas peruanas cuenta con mujeres en posiciones de liderazgo”, comentó.
D’Agostino explicó que las condiciones de igualdad que se observan en los colegios y en las universidades van cambiando en los centros de labores conforme la mujer va escalando posiciones dentro de su entorno laboral. Limitantes De acuerdo con la socia líder de Capital Humano de Deloitte Perú, hay varios factores que limitan la reducción de la brecha de género en las empresas.
“No obstante, el factor principal es la creencia arraigada de que el salario de las mujeres complementa a los ingresos económicos del hombre, a quien se le sigue atribuyendo el rol de proveedor principal del hogar”, aseveró D’Agostino. A ello se suma que se considera que las tareas ejecutadas por hombres continúan siendo más completas que las realizadas por mujeres. “Otro limitante es la creencia de que hay sectores específicos para el desempeño laboral de hombres y mujeres. Otro factor está relacionado con las labores domésticas. Las mujeres no solamente trabajan en empresas, sino que también lo hacen con una mayor dedicación en su hogar”, precisó. Así, en promedio, las mujeres latinoamericanas le dedican 27 horas semanales al trabajo doméstico, mientras que los hombres solo dedican 10 horas de su tiempo a la semana a estas labores. “Obviamente, esto hace que el desarrollo profesional de las mujeres sea más difícil”, aseveró. Áreas de acción Para la ejecutiva son diversas las áreas en (lo político, económico, social, educativo y comunicacional) donde se debe trabajar el tema de la diversidad organizacional. “Un primer punto es la flexibilidad, como factor clave para el desarrollo del trabajador. Por ejemplo, el permiso de paternidad obligatorio reduce la percepción de que el cuidado de los niños es de entera exclusividad de las mujeres y ayuda a erradicar la discriminación”, refirió D’Agostino. Asimismo, destacó el trabajo en las competencias. En ese sentido, sostuvo que es importante que las compañías ayuden a las mujeres a trabajar en mejores condiciones. Otro aspecto importante a desarrollar es la implementación de programas de talento de tal forma que los máximos responsables de la organización se involucren en estos procesos y, finalmente, trabajar con la sociedad en temas educativos relacionados con este tema.
Ventajas competitivas de la diversidad en la organización
El implementar la diversidad cultural dentro de las organizaciones, trae consigo beneficios y enriquece la cultura propia de las organizaciones, además de generar prestigio y motivación para los participantes ya que logra una diferenciación por sus capacidades sin discriminación.
Recientes investigaciones (Orlando C., 2000; Cox T., y Blake S., 1991), revelan los beneficios competitivos de la diversidad cultural[2]:
a. Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural.
b.La diversidad cultural puede incrementar la satisfacción en el trabajo de diversos grupos, lo que, en consecuencia, reduce la rotación, el ausentismo y los costos correspondientes.
c.Aquellas compañías que son conocidas por acoger de buena gana a la diversidad, atraen a los candidatos más fuertes entre las mujeres y las minorías raciales y étnicas.
d.Una fuerza de trabajo culturalmente diversificada o la agencia publicitaria de la empresa puede ayudar a que ésta se coloque en una situación favorable ante los grupos culturales que desea alcanzar.
e.La probabilidad de encontrar soluciones creativas a los problemas es mayor cuando los ataca un grupo diversificado. Un estudio de innovación organizacional encontró que las compañías innovadoras tenían historiales superiores al promedio en la reducción del racismo, sexismo y clasismo (Kanter R., 1983).
[1] Diario Oficial el peruano. Suplemento Economika, Edición Nº 135.Julio 2015.
[2] Diversidad cultural en las organizaciones. Visto [23-07-2015]: http://goo.gl/oZL87u