Centralización y Descentralización de Autoridad

Decimos que una organización es centralizada cuando prácticamente no existe delegación de autoridad para tomar decisiones.

No es posible que una organización pueda alcanzar sus objetivos sin una delegación de autoridad, pues su cuerpo de ejecutivos superiores se encuentra físicamente imposibilitado para llevar a cabo todas las actividades.

Sin embargo, la «cantidad» de autoridad delegada (en otras palabras, la cantidad y calidad de decisiones delegadas) puede oscilar y podemos decir que la organización es centralizada cuando se delega un mínimo de decisiones y se conservan en la gerencia u organismos superiores las decisiones más importantes.

Una organización es descentralizada cuando la delegación de decisiones, tanto en cantidad como en calidad, es amplia. Para llevar a cabo la descentralización es preciso decidir qué tipo de autoridad hay que delegar a cada subordinado.

VINCULACIÓN CON EL LIDERAZGO Y SUS EFECTOS

Autoridad y Liderazgo son funciones superpuestas pero claramente distintas. Ambas utilizan los recursos del poder y la influencia. La autoridad es producto de la autorización formal otorgada por la empresa, y su representación formal es el título, cargo y/o posición a desempeñar por el gerente. El liderazgo es producto de la autorización informal otorgada por los subalternos a la persona que las gerencias. Se da a través del convencimiento, la credibilidad en la dirección o guía, y la canalización de intereses y expectativas de los subalternos. De hecho, el liderazgo puede definirse como una combinación de estas actividades, es decir, del respaldo a la innovación y al cuestionamiento del modo de hacer las cosas, y del ejercicio de la autoridad en una actividad que viene a restablecer o mantener el equilibrio del sistema social. De acuerdo con esta óptica, la dimensión crítica del liderazgo es la aplicación del poder e influencia a la búsqueda de una definición y conceptualización diferente para la solución de problemas.

Según esta perspectiva, aquellos que en virtud de su posición e influencia eran llamados líderes por otras teorías, los denominaremos dentro de este contexto, figuras de autoridad, ubicando en esta categoría a aquellas personas que han llegado a altos niveles de autorización formal o informal.

DESIGNACIÓN DEL EQUIPO GERENCIAL EL EQUIPO DE TRABAJO:Este equipo debe ser un auténtico equipo de trabajo y trabajar como tal. Los diferentes gerentes necesitan que alguien les facilite el trabajo en equipo y eliminen sus barreras de comunicación.

LA COMUNICACIÓN:La comunicación entre ellos debe ser altamente efectiva como consecuencia de una actitud que favorezca su integración.

LA INTEGRACIÓN:La falta de integración puede generar desacuerdos entre directivos, falta de precisión en los objetivos, trabajar con esfuerzos aislados y todo ello genera en los colaboradores de otras jerarquías una imagen de desorganización en los altos mandos, por lo tanto por consecuencia se encontrarán confundidos y trabajando sin objetivos claros a lograr.

Los siguientes puntos, son los que aprenderán los participantes del equipo gerencial:

• Identificar las fuerzas que ayudan o debilitan la integración del equipo gerencial.
• Revisar y precisar los compromisos y resultados que habrá que lograr en corto plazo.
• Darle la debida importancia a la integración del equipo gerencial, como base para el logro de objetivos, mejoramiento e incremento de la rentabilidad y productividad de la organización (empresa).
• Refinar la importancia que tiene el adoptar actitudes positivas que favorezcan la unión y la integración.

LA AUTOGESTIÓN COMO UNA DE LAS PRINCIPALES TENDENCIAS

La autogestión en una organización es el uso de cualquier método, habilidad y estrategia a través de las cuales los partícipes de una actividad puedan dirigirse hacia el logro de sus objetivos con autonomía de gestión. Se realiza por medio del establecimiento de metas, planificación, programación, seguimiento de tareas, autoevaluación, autointervención y autodesarrollo. También se conoce a la autogestión como proceso ejecutivo (en el contexto de un proceso de ejecución autónomo). La autogestión pretende el apoderamiento de los individuos para que cumplan objetivos por sí mismos, como por ejemplo dentro de los departamentos de una empresa. La autogestión abarca varios aspectos de la organización, como la preparación personal para asumir competencias, y el liderazgo y los equipos o grupos de trabajo.

CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES QUE PUEDEN SUSTITUIR LA NECESIDAD DEL LIDERAZGO

Nos hacemos una pregunta: ¿El liderazgo será indispensable en una organización?

Diversos estudios demuestran que, en muchas situaciones, cualquiera que sea el comportamiento que muestran los líderes, éste no viene al caso. Algunos individuos, puestos y variables organizacionales pueden actuar como sustitutos del liderazgo o neutralizar el efecto del líder para influir en sus subordinados. Esto se puede explicar mejor con un ejemplo: En el caso de que las características de los subordinados, como su experiencia, capacitación, orientación profesional o indiferencia a las recompensas organizacionales, puedan sustituir o neutralizar el efecto del liderazgo. Si los miembros tienen experiencia y capacitación, se puede reemplazar la necesidad de apoyo del líder o su habilidad de crear estructuras y reducir la ambigüedad de la tarea. Las características organizacionales como metas formalizadas de manera explícita, las reglas y los procedimientos rígidos y los grupos de trabajo cohesivos pueden reemplazar el liderazgo formal. Es demasiado simplista suponer que los subordinados se ven guiados al logro de metas sólo por el comportamiento de su líder. En algunas situaciones puede contribuir mucho para explicar la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción de los empleados, pero en otras situaciones puede ayudar poco a ese fin.