Administración de Personal

ROL DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

El trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena parte de la cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y éxito personal. Las organizaciones también dependen directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.

En la actualidad casi todo lo que necesita la sociedad es producido por las organizaciones. En la actualidad las viejas concepciones de las relaciones industriales han cambiado, los departamentos de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes, y ya no como factores inertes de producción.

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es la disciplina que incluye aquellas políticas y prácticas destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización. Es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razón a diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utilizan, los procesos internos, etc.

Elementos:

• La administración de personal.
• El desarrollo del personal.
• Una filosofía de gestión: componente humano como el activo más importante de una organización.
• La integración de la función de personal en la dirección estratégica.

LOS RECURSOS HUMANOS Y SU IMPACTO EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

En la actualidad las personas han dejado de ser simple recurso (humano) organizacional, ahora son consideradas seres con inteligencia, conocimiento, personalidad, habilidades, competencias, etc. en la organización los cambios se hacen más rápidos, sin continuidad con el pasado, y producen un contexto ambiental imprecando de turbulencia e imprevisibilidad.

Principales impactos:

• Mejora continua.
• Aumento de la capacidad de respuesta.
• Organizaciones virtuales y flexibilidad permanente.
• Control de la organización por medio de la visión y los valores.
• Conocimiento compartido.
• Mayor creatividad e intuición.

ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

En apariencia esa especialización trae ventajas, por la concentración y la integración de profesionales. Por otra parte el resultado es una tremenda subjetividad: se privilegian los objetivos divisionales y departamentales, mientras que los objetivos globales van a dar a segundo plano. Además aun cuando la estructura funcional favorece la coordinación entre departamentos, dificulta enormemente su coordinación. El realidad la área de recursos humanos eta utilizando otros formatos organizacionales que varían enormemente de a cuerdo con las características de la organizaciones. El formato de equipo hace que cada especialista se vuelva multifuncional, o sea, que reúne varia competencias.

Funciones:

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
• Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
• Llevar el control de beneficios de los empleados.
• Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
• Supervisar la administración de los programas de prueba.
• Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

• Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
• Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Los objetivos perseguidos en este proceso básico son muy variados. Por ello presentamos una breve síntesis, basándonos en diversos autores.

• Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta de resultados de la compañía, dotando a la organización de los efectivos idóneos para el logro de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular convenientemente los flujos de personal entre la organización y su entorno, así como los movimientos internos. Se evitan así situaciones de plantillas sobredimensionadas o infradimensionadas.
• Objetivo de competitividad. El coste laboral no sólo repercute en la cuenta de resultados; también es determinante del precio de venta y, por tanto, de la situación competitiva de una firma en el sector.
• Objetivo de coordinación interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de las restantes unidades operativas. Piénsese, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento, formación o gestión de carreras.
• Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos de trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de los perfiles profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.
• Objetivo de comportamiento organizativo. La planificación de recursos humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal a través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización.